Carlos Cortés León es consultor social e investigador del proyecto E.ESG de la Cátedra LiderazgoS y Sostenibilidad de Esade. Su carrera profesional se divide en dos etapas. En la primera ha ocupado puestos de dirección relacionados con la gestión de personas, en ámbitos tan distintos como el empresarial multinacional, en empresas como Telepizza, y el sector no lucrativo (llamado Tercer Sector), como director de RRHH de Médicos sin Fronteras o la Fundación Ayuda en Acción.
En su segunda etapa, y desde hace casi 15 años, ha podido aplicar todo lo aprendido dentro de las organizaciones como consultor social, formador y facilitador de equipos. Como él mismo señala, “mi trayectoria y experiencia previas me han colocado, sin buscarlo voluntariamente, en el centro de la ‘S’ de Social del modelo ESG y en concreto en la gestión de personas desde una perspectiva social”.
¿Qué es y de dónde surge el modelo E. ESG?
El modelo E.ESG es una iniciativa de la Cátedra de LiderazgoS y Sostenibilidad de Esade, liderada por Àngel Castiñeira y con un equipo comprometido por la sostenibilidad, como son Ferran Montserrat y Ariadna Bello. Esta definición del modelo es solo el principio de un desarrollo de investigación aplicada en materia de sostenibilidad de personas.
El modelo E.ESG se define como un marco de actuación de la empresa con el empleado cuya sostenibilidad se fundamenta en la respuesta simultánea a tres dimensiones: 1) las expectativas de los trabajadores (condiciones laborales, bienestar y desarrollo), 2) el valor real que aporte a la sociedad (responsabilidad social) y los impactos que genere en los ecosistemas (responsabilidad ecológica) y 3) la conexión con el negocio (productividad) y su buen gobierno.
Fuente: Del ESG al Modelo E.ESG. La centralidad de las personas trabajadoras en la sostenibilidad de las empresas. CORTÉS, C, CASTIÑEIRA, A, MONTSERRAT, F. -Cátedra de LiderazgoS y Sostenibilidad de Esade. 2025
Fuente: Del ESG al Modelo E.ESG. La centralidad de las personas trabajadoras en la sostenibilidad de las empresas. CORTÉS, C, CASTIÑEIRA, A, MONTSERRAT, F. -Cátedra de LiderazgoS y Sostenibilidad de Esade. 2025
– ¿Cómo nació la idea de incorporar la dimensión “Employees” al modelo ESG tradicional?
La primera referencia a esta idea fue expresada por el juez estadounidense Leo Strine en su artículo “Workers must be at the heart of company priorities” publicado en Financial Times en octubre de 2019. A partir de esta idea, hemos venido incorporando a las formaciones de Esade sobre los tres pilares ESG (ASG en castellano) la idea de la gestión de personas responsable con esa dimensión social.
En el trato diario con las empresas, nos fuimos dando cuenta de que, afortunadamente, esta idea de la gestión responsable de personas crecía y se consolidaba en la realidad empresarial. Y nuestra propuesta ofrecía un mapa de entendimiento útil a las organizaciones, a través de la conciliación virtuosa de la responsabilidad social con la gestión de talento. Ahora solo faltaba concretarlo en un modelo o taxonomía que fuera aplicable a la realidad de la gestión empresarial. Y este es el modelo E.ESG.
– ¿Qué carencia detectó en el enfoque ESG estándar que motivó la creación del E.ESG?
El propio Leo Strine decía que era preciso extraer la E de ‘empleados’ (employees) para que no quedase ‘enterrada’ dentro de la S. Y efectivamente, anticipaba ya algunas dificultades que luego se reflejarían en la legislación europea. El establecimiento de normativa europea dentro de la S, la taxonomía social y sus métricas no terminaba de desarrollarse de una manera demasiado estructurada. Por otra lado, los aspectos referidos a la gestión de personas (grupo de interés ‘empleados’) se desplegaban a otra velocidad mayor.
Con este marco de trabajo aspiramos a facilitar a las empresas una mirada de la gestión sostenible de personas con la convicción de que así, por extensión, alcanzarán de forma más efectiva su sostenibilidad global.
– ¿Cuál es su principal diferencia respecto al ESG tradicional?
El valor añadido de esta nueva perspectiva E.ESG se ancla en la idea fuerza de acreditar la licencia social de una empresa, siempre en la medida en que es capaz ser diversa, pagar unos sueldos dignos, atender a los colectivos en riesgo de exclusión o cuidar emocionalmente a su plantilla. Esta aplicación efectiva de prácticas de gestión sostenible de las personas diferencia a las empresas más ambiciosas en su apuesta por la sostenibilidad.
– Ha estructurado el modelo en torno a una taxonomía de buenas prácticas ¿Qué áreas consideras más prioritarias para el sector de Facility Management?
Probablemente los aspectos de formas de organización del trabajo, incluyendo los espacios físicos, sea la más cercana al sector FM. Otras temáticas se conectan de manera transversal, como la existencia de espacios para fortalecer la salud social o los aspectos de equidad e inclusión de determinados colectivos.
Fuente: Del ESG al Modelo E.ESG. La centralidad de las personas trabajadoras en la sostenibilidad de las empresas. CORTÉS, C, CASTIÑEIRA, A, MONTSERRAT, F. -Cátedra de LiderazgoS y Sostenibilidad de Esade. 2025.
Fuente: Del ESG al Modelo E.ESG. La centralidad de las personas trabajadoras en la sostenibilidad de las empresas. CORTÉS, C, CASTIÑEIRA, A, MONTSERRAT, F. -Cátedra de LiderazgoS y Sostenibilidad de Esade. 2025
– Uno de los ejes clave es la “escucha activa y participación real” de los empleados. ¿Cómo se aplica esto en equipos operativos y diversos como los del FM?
Como mencionamos en el estudio, se trata de llevar a cabo un proceso real de participación en el que las personas trabajadoras dispongan de la capacidad de influir realmente en las decisiones. Es ir más allá de la mera escucha: se trata de implicar a las personas que están en el día a día en la identificación de necesidades y en el desarrollo de las soluciones.
– En equipos formados por perfiles muy distintos (limpieza, seguridad, mantenimiento…) ¿cómo adaptar el enfoque E.ESG para que tenga sentido y sea útil para todos?
En realidades conformadas con equipos diversos, tal y como apuntábamos antes, la clave es que la diversidad forme parte de la cultura organizativa. Y un segundo aspecto para ir más allá, consiste en pasar de la diversidad a la inclusión. Esto se logra incorporando a estas personas a los procesos de toma de decisiones de la organización.
– ¿Existen herramientas de evaluación o seguimiento específicas?
Existen dos herramientas, una existente y otra que aspiramos a desarrollar. Primero, en la actual normativa de la Unión Europea (CSRD) existen indicadores (NEIS, o ESRS en sus siglas en inglés) que permiten establecer mecanismos de reporte homogéneos y ajustados a las práctica real de las empresas.
Como complemento a este esquema de reporte, y como continuación a la publicación de este modelo, estamos preparando un análisis detallado de una de las temáticas prioritarias hoy para las empresas, como es la gestión de talento. Esperamos publicar esta segunda parte en 2026 e incluiremos claves para que las empresas puedan analizar sus propias prácticas a modo de sencillo diagnóstico.
¿Qué perspectivas de futuro tiene el modelo E. ESG?
En años sucesivos, y gracias a las empresas impulsoras de esta iniciativa, se irán desarrollando los detalles del modelo en sucesivos estudios y se nutrirán de los contenidos y el debate necesarios a partir de la comunidad de práctica que hemos creado para acompañar el proyecto. Un bonito camino por recorrer.
Descarga aquí: Del ESG al Modelo E.ESG La centralidad de las personas trabajadoras en la sostenibilidad de las empresas