Pedro César Martínez Morán es Doctor en Economía y Gestión Empresarial por la Universidad de Alcalá. Licenciado en Sociología por la Universidad Complutense de Madrid. En la actualidad Director del Máster en Gestión del Talento de Advantere School of Management. Ha trabajado como directivo de consultoría de Recursos Humanos y en consultoría tecnológica.
Sus líneas de investigación se centran en Liderazgo, Gestión de personas, Gestión de Talento, y Futuro del Trabajo. Además es Guest Editor, investigador y revisor de revistas científicas sobre Recursos Humanos. Ponente en congresos internacionales y nacionales. Formo parte de grupos de investigación sobre Gestión del Talento.
– ¿Qué aprendizajes clave nos está dejando el teletrabajo en relación con la motivación y el compromiso de los empleados?
Las personas satisfechas con el teletrabajo tienden a estar más motivadas y comprometidas, lo que se traduce en mejor rendimiento. No obstante, el teletrabajo requiere una gestión cuidadosa para evitar riesgos de carencia de comunicación, desconexión, aislamiento y agotamiento.
– ¿Por qué cree que muchas empresas han dicho basta y han suprimido las políticas de teletrabajo? ¿Está a favor de esta postura?
Las empresas que han eliminado el teletrabajo suelen hacerlo por diversas razones, entre las que figuran las siguientes: por merma en la productividad, por falta de regulación y establecimiento de políticas claras, por resistencia cultural, por preocupación sobre el riesgo tecnológico que conlleva y por la necesidad de invertir en materia de seguridad tecnológica. La reducción de la comunicación informal y la percepción de menor colaboración también influyen en dicha postura.
Después de la irrupción masiva del teletrabajo, a consecuencia de la pandemia que afectó al mundo en 2020, las empresas llevan varios años analizando las consecuencias de su implantación. Cada empresa deberá de decidir en función de todos los factores que les están afectando. No hay una postura única. Cada empresa tendrá que decidir cuál es su política al respecto.
– ¿Cree que la vuelta a la oficina puede fortalecer la cultura corporativa? ¿En qué condiciones?
La cultura organizacional puede mantenerse o incluso fortalecerse en modelos híbridos o remotos, siempre que se fomente la comunicación, la confianza y la claridad en los valores compartidos. El impacto cultural de la vuelta a la oficina depende de cómo se gestione la transición, el grado de flexibilidad y la alineación con los valores y necesidades de los empleados.
-¿Qué riesgos existen al imponer la presencialidad sin tener en cuenta las preferencias del talento?
Imponer la presencialidad sin considerar las preferencias del talento puede debilitar el compromiso de los empleados, aumentar la rotación externa, afectar a la satisfacción laboral y a la percepción de oportunidades de desarrollo, generar un clima organizacional más incómodo y una desconexión entre los valores de la empresa y los de sus empleados. Las organizaciones que no ofrecen flexibilidad pueden tener dificultades en la captación y retención de talento, especialmente en sectores donde el teletrabajo o modelos híbridos son valorados.
– Para aquellos que mantienen el formato híbrido (Presencial y TTB) ¿Cómo puede un líder gestionar equipos híbridos sin perder cohesión ni productividad?
La gestión de equipos híbridos requiere liderazgo inclusivo, comunicación clara y adaptada mediante una combinación de herramientas síncronas y asíncronas, y el fomento de la cohesión, flexibilidad y autonomía. Esto implica reconocer y equilibrar las necesidades y preferencias de cada miembro del equipo, promoviendo la equidad y la participación.
– ¿Qué papel juega la confianza en los modelos de trabajo flexible?
La confianza es la base que permite otorgar autonomía a los empleados para decidir cuándo, dónde y cómo trabajar, lo que a su vez provoca un aumento en la productividad y eficiencia. Sin confianza, los modelos flexibles pueden causar cierto caos o constituir sistemas demasiado rígidos debido al exceso de supervisión.
– ¿Qué indicadores deberían observar las empresas para decidir si deben volver o no a la oficina?
Las empresas deberían observar varios indicadores clave para decidir si deben volver o no a la oficina, tales como: el nivel de compromiso de los empleados, el rendimiento el nivel de productividad, la rotación de empleados, el impacto en la salud mental y el bienestar de los trabajadores, los costos vinculados al trabajo remoto y la satisfacción con el equilibrio entre vida profesional y personal.
– ¿Cómo afecta la presencialidad al desarrollo profesional y a la gestión del conocimiento?
La presencialidad facilita el aprendizaje informal y espontáneo, las redes de apoyo y mentoría, así como la transferencia directa de conocimientos que muchas veces no se capturan en procesos formales. Estar físicamente en la oficina permite a los empleados interactuar más fácilmente con colegas, participar en discusiones y acceder a experiencias que enriquecen su crecimiento profesional. La gestión del conocimiento se ve fortalecida por la presencialidad por cuanto se favorece la conversación abierta sobre las lecciones aprendidas, lo que refuerza la cultura de mejora continua y la retención del conocimiento crítico para la organización.
– ¿Qué tipo de espacios físicos favorecen el retorno voluntario de los empleados?
Los espacios físicos que favorecen el retorno voluntario de los empleados se asientan sobre la utilización de áreas específicas para reuniones, creatividad y socialización, apoyadas por tecnología adecuada que facilite la comunicación y conectividad. Además, debe de haber lugares que permitan actividades que fortalezcan el sentido de pertenencia y la motivación, como eventos sociales y oportunidades de desarrollo profesional.
– ¿Qué rol tiene el Facilty Manager (FM) en crear entornos que fomenten la colaboración y el bienestar?
La responsabilidad del Facility Manager (FM) se sustenta sobre la habilidad para gestionar espacios flexibles, multifuncionales y adaptables que faciliten la interacción espontánea, la creatividad y el trabajo en equipo, además de áreas destinadas al descanso y la salud, que contribuyan al bienestar físico y emocional de los empleados. El FM también debe de integrar el uso de tecnología para la gestión de los sistemas de reserva de recursos en entornos híbridos, e incentivar la sostenibilidad, incorporando criterios de eficiencia energética y respeto ambiental en los edificios.
Por eso, cada vez cobra más relevancia la formación en liderazgo, gestión de personas y visión estratégica, como la que promovemos en el Master in Talent Management de Advantere, que busca preparar a profesionales capaces de conectar la gestión del talento con los nuevos entornos de trabajo.
– ¿Cómo puede el FM colaborar con RRHH para mejorar la experiencia del empleado?
A través del diseño y gestión de espacios de trabajo que potencien la colaboración, el bienestar y la productividad. El FM aporta la experiencia en optimización del uso del espacio, tecnologías para entornos híbridos y creación de zonas de descanso o socialización, mientras que RRHH enfoca sus esfuerzos en la gestión del talento, la cultura organizacional y el bienestar.
– ¿Qué futuro prevé para la relación entre espacio físico, cultura corporativa y gestión del talento?
La cultura empresarial se debe consolidar como un pilar esencial que impulsa la motivación, el sentido de pertenencia y el rendimiento, colocando al talento en el centro de la estrategia organizacional. La flexibilidad será un atributo clave, no solo en cuanto a lugar y horario de trabajo, sino también en la adaptación de los espacios para satisfacer las necesidades individuales, promoviendo la diversidad, la equidad y la inclusión.
Además, la tecnología jugará un papel decisivo para conectar estos elementos, facilitando la comunicación, el aprendizaje continuo y la gestión del conocimiento. Los espacios físicos deberían transformarse en escenarios diseñados para fomentar la colaboración, la creatividad y el bienestar. Se convertirían en aliados de una cultura corporativa orientada a hacer compatible rendimiento y productividad con la satisfacción de las personas.
– Por último, ¿qué cree Ud. que supondrá la vuelta a la oficina?
La vuelta a la oficina representa un desafío complejo y una oportunidad para las organizaciones y las personas que las integran. Más allá de un simple retorno físico, implica repensar cómo se equilibra la necesidad de conexión humana con la flexibilidad y autonomía que los trabajadores han valorado durante años de teletrabajo. Una gestión acertada podrá transformar el regreso en un momento de revitalización cultural, fortaleciendo las relaciones, la innovación y el sentido de pertenencia.
Pedro César Martínez Morán; Director del Master en Gestión del Talento de Advantere School of Management. Profesor e Investigador.